2008年發生世界性的金融風暴,產生大不景氣,許多企業一下子訂單掉了百分之四十、五十,面臨很大困難,而以減薪或無薪假的方式來突圍。相對的,從員工的角度來看,有的面臨可能丟掉工作的危險。或者,暫時沒有丟掉工作,卻也面對著公司減薪以及休無薪假的困境,也就是,實質上薪水減少的現象。

其實,我早在2002年曾經協助八百多名勞工及一個企業辦過兩個這一類的案例,其中有一個案例發生在金融業,中興銀行因為經營不善,他的經營高層也涉及到了許多弊案,因為虧損很大,銀行被國家接管,國家也從經營可能性的角度,對全體銀行的行員,進行單方減薪。

中興銀行有組織工會,工會就代表員工,來抗議、抗爭,認為銀行造成的虧損,是經營層的問題,跟賣命的員工,沒有什麼關係。所以對員工單方減薪,她們認為是不合法的,員工面對人生的低潮,既害怕丟掉工作,也不甘於被單方減薪,如何突圍?除了集體抗爭以外,只有靠法律訴訟了,因為抗爭也不一定會有肯定的結論,所以工會跟員工,就從法律訴訟的角度,來尋求突圍,讓被減薪的那些薪水能夠獲得補償。

工會詢問了很多律師,大部分的律師,認為不可行,因為中興銀行確實虧損很大,如果不減薪節省開銷,會經營不下去,所以律師很多認為勝訴的可行性不大,就放棄了這個案子。問到我,我認為可行,有突圍的可能性,員工還是有可能勝訴,所以就接了這一個案子,委託人有八百多人。

接管銀行的單位存款保險公司請了律師團,前後有兩個很大的律師事務所,來作為銀行的訴訟律師,有一家還曾經是阿扁的「御用律師」。而我們代表勞方八百多人,光要辦理委任就是一個很煩雜的手續,因為涉及到八百多個行員,分散在台灣各地縣市,幸好由工會幫忙辦委任手續。

提起這個訴訟的員工有八百多人,這個案子,可以說是我一生裡面,當事人最多的案子,在這個案子裡面,我們提出勞基法第二十一條規定,薪水是由勞雇雙方議定的,也就是說,在這條基礎下面,企業單方片面減薪,違反勞基法二十一條的規定,減薪的部分無效,企業必須將減少幅度的薪水,補付給員工,我們的訴求就是根據這一條。

在一開始訴訟的時候,因為牽涉到訴訟費用的問題,所以,這八百多個員工,就先請求一年份的減少薪水的部分,也就是說如果每個月減幾千塊,乘以十二個月就是一年份,訴訟就先請求一年份。而從銀行角度提出抗辯說:企業也確實虧損這麼多,根據法律裡面有一條叫做情事變更原則,也就是說,雖然薪水是雙方議定的一個契約,但是發生不可預料的狀況,如果依照原來議定的薪水來給付的話,顯失公平,這個就是法律上所謂情事變更原則。因為銀行鉅額虧損,這種狀況不是簽合約當時所能預料的,所以銀行的律師就主張依情事變更原則,銀行可以片面減薪。

在訴訟過程中,雙方所爭論的情事變更原則,從地方法院,到台灣高等法院到最高法院,一直認為是一個issue及爭點。我們這邊則認為,情事變更原則的適用,必須一方沒有過失。相反的,如果一方有過失,就不適用情事變更原則,中興銀行之所以發生鉅額的虧損,主要是他的董事長或著總經理,他們有大幅的違規放款的問題(台鳳案)。這些銀行的負責人,也面臨刑事案件的追訴。最後不管是地方法院、高等法院還是最高法院,都認為,因為銀行的經營者有過失,就不能適用情事變更原則,所以這個一年份補付工資的案件,最後經過法院三審定讞,八百多個勞工,獲得勝訴,他們成功突圍。

這八百多個勞工獲得勝訴,官司這樣一打,都已經經過三、四年了,所以原來請求一年的工資額度就不夠了,這些員工又再度的請求起訴第二個案例,也就是說接下來三年份補付工資的額度,這個時候,原來第一個案子沒有參加的人,看到有一個案子贏了,所以在第二個案子,他們也參加進來了。有人稱說這些後來加入的員工有一點騎牆派,想要坐享別人已經成功的經驗,搭一下這個便車,沒想到第二個案例,新參加的人卻失敗了,沒能突圍。

因為老實講,法院的法官也是人,她們也可以考量到國家接收的中興銀行,銀行要補付工資,也是要國家拿錢出來,變成實際上這個樣子,所以接管銀行的單位的代表律師就提出來說,當再打第二個案子的時候,第一個案子已經經過三年了,這些員工,已經默認領了三年減下來的薪水,所以在法律上已經構成默示的同意,所以第二個案子最後法院三審定讞,認為原來第一批有起訴的員工,對第二個案子仍然獲得勝訴,但在第一個案子沒有起訴,第二個案子才新加入的員工則構成默示的同意,也就是他已經默默同意工作幾年已經減少的下來的薪水,所以第二個案子,第二批才加入的人就沒有獲得勝訴。

雖然我個人認為,以這樣的一個默示同意,有點牽強,而且在定讞前,最高法院也曾經不贊同而發回更審過,代表見仁見智,不過他畢竟是一個已經定讞的判決,所以說,以員工的角度來看,該據理力爭,就要即時行動。如果沒有即時行動,過了一段時間,到第二件,可能會被認為默認減下來這個薪水,而沒有辦去突圍。這是非常關鍵的。

因此我們認為,在這個案例可以獲得兩個啟示,第一個啟示:經營者必須保持沒有過失,這樣子的話在經濟變動不景氣的情況下,就可以有引用情事變更原則的可能性。

第二個啟示:員工不認同單方減薪,她們就要即時行動,才能突圍。這兩點必須注意到,以這樣的案例來看2008年的金融風暴,從2008年的十一月開始,很多公司的訂單大幅的減少,因為訂單大幅的減少,公司造成虧損,虧損除了裁員一途外,如果暫時不採取裁員,企業此時可否單方減薪?

運用剛才的原則,如果公司經營層沒有過失,純粹因為經濟巨幅變化,不得不採取單方減薪,企業可以引用情事變更原則做為減薪不構成違法。突圍的理由,這點非常重要。此時,企業經營層有無過失,是合法與否的關鍵,這些條文是目前經濟大變動情勢下,單方減薪要注意的條文活用,並提供給有需要突圍的人參考。

從員工角度認為這減薪不合法,有兩種可能性的突圍路徑:第一種可以透過訴訟或調解方法讓企業補付工資,第二如果認為補付工資不是辦法而不想幹了,員工可依勞基法第14條第1項第6款來終止契約,請求企業支付資遣費,這是勞工可走的兩方向,希望經濟不景氣,雙方願意共體時艱,法律問題也不是每個人願意面對的,但卻是突圍的重要工具。

法律爭訟過程中。是法理與審判心理學的活用,此案例雙方律師皆高手,對方律師還曾是阿扁的律師,也非常高明。我方最後穫得勝訴,除了法理外也爭取法官在法理情的支持,譬如勞基法明文規定,工資是雙方議定,在這原則的不利規定外,對方提出「情」及「理」,因為企業虧損,銀行倘不能減薪,將致國家負擔更多接管費用,釋出公益與活用法律規定的情事變更原則,也是可圈可點,蠻厲害的。

面對這種情況,我們提出情事變更原則以雙方無過失做為前提,在此案例明明已對銀行經營者追訴刑事責任,對違法放貸給自己關係企業者,還有掏空問題,也遭刑事偵訴,表示銀行經營者有過失,當然不符合情事變更法律要件,此案有法情理,情理是銀行面臨虧損及國家納稅人要負擔的情理,我方面對情的挑戰,但畢竟我們是法治國家,法院還是判我方勝。

我做律師三十年經驗,皆依「法、理、情」爭取當事人最大利益。光明磊落在處理法律案件,經常獲得法院認同,這也表示法院公正與正義,讓正派的律師也可以生存,在此案例判員工勝訴,最後八百多名員工在被減薪後獲得補償,這有很大的社會意義。