有一個姓吳的當事人，他在某一個上市公司，從基層幹起，從基層員工一路升、升、升、升到總經理，這上市公司原來是國營化，後來民營化之後，被國內某個財團吃下。

這個集團後來極力要去大陸投資，吳總經理卻對大陸投資有一些不同的意見，結果，就被公司解僱了！

他從年輕的時候就從基層做起升到總經理，他認為他是員工，就根據勞基法來起訴，主張解僱不合法。公司卻提出抗辯，認為他升到總經理就不是員工了，屬於「委任關係」。

在法律上員工是「僱傭關係」，如果是僱傭契約的話則適用勞動基準法，勞動基準法必須要有第十一條、第十二條所列的各種情況才可以解僱，如果不構成第十一條、十二條解僱的話，解僱是違法的，法院可以判決僱傭關係仍然存在，仍要按月薪給付薪水。

但如果不是「僱傭關係」，而是「委任關係」，則民法在委任關係有一條規定：委任契約可以隨時終止 。

在這過程裡面，我們就提出來說，雖然他是總經理，但還是員工，而且最重要的是他是一路這樣升上來的，當他升為總經理的時候，怎麼突然變委任關係，原來的僱傭關係跑到那裡去了？如果僱傭關係結束了，公司怎麼没有給付資遣費？

但是很遺憾，法院都不理這個，法院認為你身為總經理就已經是委任了，至於原來的僱傭關係跑到那裡了？這個法院不管，反正在法律邏輯上認為只要升為總經理就是委任關係，委任可以隨時終止，原來的僱傭關係跑到那裡去了？就不管了，用鋸箭式的法律概念，來審理這個案子。

實際上，這些人其實是薪水階級，套一句話叫做專業經理人，他根本不是老板，不是僱主的這種概念，但只會線性思考的法院才不管這麼多。

這種案例實在很多，當你原來是組長、課長的時候倒還好，如果從課長升為經理就有風險了，純粹依照這種線性邏輯的話，你要把人解僱，就先把他升為總經理，他就不受勞基法的保障了，但是，這樣作公平嗎？

所以我覺得這一個對勞方極為不利的判決，影響很大，但是大部分人都不會注意到這種事情，被升為總經理只有高興的份，卻從來没有想到，原來的僱傭契約，原來的年資都不見了！建議上班族都要慎選老闆！

看看其他國家，在英文契約裡面都是寫「employment agreement」，没有人去講委任，只有台灣有類似這種案子，想要把「employment agreement」解釋為委任契約，其實是一種台灣很小格局的主張。